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As perguntas mais frequentes e importantes sobre os impactos da
pandemia de coronavírus nas relações trabalhistas

A edição da Medida Provisória 927, no dia 22 de março, para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus levantou inúmera questões no meio jurídico trabalhista. A MP se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo número 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de forca maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho. Os especialistas da DASA Advogados elencaram as principais dúvidas e se debruçaram para respondê-las.

  1. As medidas já adotadas pelas empresas para proteção coletiva da saúde dos trabalhadores antes da vigência da MP possuem efeitos?

    Sim. A determinação de quarentena ou isolamento só pode ser feita por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica. Nesta hipótese, o descumprimento de tais medidas acarretará a responsabilização do empregador, nos termos previstos em lei.

  2. No caso de extinção da empresa ou local de trabalho na hipótese de força maior, as verbas devem ser pagas?

    Quando, por força maior, há a extinção da empresa, por exemplo, é assegurada indenização ao empregado demitido. O artigo 502 da CLT determina que se o profissional for estável, deve receber um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. Caso não tenha estabilidade, deve receber metade dos valores a que teria direito em virtude de rescisão sem justa causa. Já em caso de dispensa daqueles contratados por prazo determinado, o empregador é obrigado a pagar, a título de indenização, a metade da remuneração a que o trabalhador teria direito até o término do contrato.

  3. Quem arca com o pagamento de salários do empregado infectado pelo coronavírus incapacitado pelo trabalho?

    O empregador arcará com o pagamento dos primeiros 15 dias e havendo necessidade de afastamento superior a este prazo, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para recebimento de benefício previdenciário.

  4. Caso o empregado falte ao trabalho durante o surto de corona vírus, como proceder?

    De forma específica, a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, assegura que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente da contaminação pelo coronavírus (art. 3º, § 3º). Do ponto de vista legal, se houver o contágio no ambiente de trabalho, a doença será considerada com uma doença do trabalho (art. 20, Lei 8.213).

    O funcionário que teve comprovadamente contato com alguém que foi diagnosticado com o COVID-19 e foi solicitado isolamento (quarentena), poderá se ausentar de maneira justificada até liberação médica.

    Do contrário tem-se a figura do abandono de emprego, a jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.


  5. O empregador pode exigir exames médicos ou ser informado da doença?

    É dever do empregador zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho, assim torna-se medida justificada que o empregado realize exames para fins de detecção do coronavirus mediante solicitação do empregador, em casos em que este colaborador apresente sintomas, da mesma forma que se torna obrigatório que o empregado seja avisado em casos de confirmação por parte do empregado.

  6. Empregados domésticos são beneficiados com a medida provisória 927?

    Não há legislação exclusiva neste caso, porém o Ministério Público do Trabalho divulgou na terça-feira (17 de março de 2020) nota técnica sobre procedimentos no caso do serviço doméstico. E “recomenda que trabalhadores domésticos sejam dispensados com remuneração assegurada, no período em que vigorarem as medidas de contenção da pandemia. A exceção ocorre com a prestação de serviços seja absolutamente indispensável, como o cuidado a idosos que residem sozinhos e a pessoas que necessitem de acompanhamento permanente.

    Contudo, entendemos que a MP 927 se aplica aos empregados domésticos, em especial no que se refere ao banco de horas, o que pode ser realizado também mediante acordo individual. Ademais, a Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015 (Lei das Domésticas), já prevê a possibilidade de compensação de jornada de trabalho do empregado doméstico em seu artigo 2º, §4º, observados os seguintes requisitos:

    I – Será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 

    II – Das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 

    III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

  7. E no caso de demissão?

    Neste caso a suspensão fica resolvida e o empregador terá que arcar com o recolhimento dos valores correspondentes sem a incidência da multa e demais encargos.

  8. E quando vou recolher o FGTS desses meses?

    A partir de julho de 2020, poderá ser parcelado em até seis vezes, com vencimento no sétimo dia de cada mês. Não haverá a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, salvo em caso de inadimplemento.

  9. Há exceção para alguma empresa?

    Não. Todas as empresas serão beneficiadas.

  10. Há diferimento do recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço?

    Está suspenso o recolhimento do FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020.

  11. Os treinamentos são obrigatórios neste período?

    Não. Os treinamentos estão suspensos, excetos aqueles na modalidade a distância. Os demais serão retomados em até 90 dias após o fim do estado de calamidade.

  12. Enquanto perdurar o estado de calamidade, o empregado é obrigado fazer os exames periódicos?

    Não. Apenas os exames demissionais continuam obrigatórios, e o empregado poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias. Os demais exames serão realizados no prazo de até 60 dias após o fim do estado de calamidade.

  13. Existe prazo para compensação das horas extras?

    Sim. 18 meses após encerrar o estado de calamidade. Caso a compensação não ocorra no referido prazo o empregado poderá postular o recebimento destas horas na Justiça do Trabalho.

  14. Quais as vantagens do banco de horas?

    A vantagem para o trabalhador é compensar as horas extras trabalhadas com folgas, acréscimo de dias de férias, saindo mais cedo ou entrando mais tarde no trabalho. Para o empregador, a vantagem é que não terá que efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas.

  15. Preciso da anuência do empregado para estabelecer o banco de horas?

    Sim. Trata-se de um acordo e não uma liberalidade do empregador.

  16. O acordo pode ser verbal?

    Não. A MP determina que o acordo seja formal, ou seja que não deixe dúvidas; que seja claro, explícito, logo deverá ser escrito.

  17. Posso aderir ao banco de horas mediante acordo individual?

    Sim. Essa é justamente a diferença entre o que prevê a CLT em seu artigo 59, §2º e o texto trazido pela MP 927. A CLT dispõe que o banco de horas pode ser estabelecido apenas mediante acordo ou convenção coletiva, já a MP autoriza o acordo individual.

  18. O que é banco de horas?

    O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade já estava prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.

  19. Em decorrência da paralisação, os dias podem ser compensados em futuros feriados?

    Sim, desde que os empregados afetados sejam notificados com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando expressamente quais os feriados aproveitados. Os feriados religiosos poderão ser aproveitados apenas com a concordância dos empregados. 

  20. Quando deverá ser efetuado o pagamento dessas férias?

    O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão de estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo. Ainda, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço até a data-limite do pagamento do 13º salário.

  21. Qual procedimento deve ser adotado para a concessão de férias coletivas?

    O empregador poderá conceder férias coletivas em decorrência de estado de calamidade pública notificando os empregados com antecedência mínima de 48 horas, não havendo limite mínimo de dias de férias. Fica dispensada a comunicação ao Ministério da Economia e aos sindicatos. 

  22. Um funcionário que trabalha na empresa há menos de 12 meses pode gozar de férias em razão de estado de calamidade pública?

    Sim. Uma vez que a MP 927/2020 traz em seu artigo 6º, § 1º, II a previsão de que as férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido. Importante ressaltar que os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco terão prioridade. 

  23. Qual medida deve ser tomada caso o funcionário não possua os equipamentos necessários?

    Nesse caso, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pelos serviços de infraestrutura, não caracterizando verba salarial. Na impossibilidade deste empréstimo, o período da jornada normal de trabalho deverá ser computado como tempo à disposição do empregador (artigo 4º, § 4º, incisos I e II), convertido. portanto, a licença remunerada.

  24. Em caso de home office, há responsabilidade do empregador em fornecer os equipamentos para o trabalho, como por exemplo cadeira, computador?

    Conforme exposto pelo artigo 4º, § 3º da Medida Provisória 927/2020, o fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária ao trabalho e eventuais reembolsos devem estar previstos em contrato por escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias a partir da mudança do regime de trabalho. Qualquer modalidade poderá ser colocada em teletrabalho: menores, aprendizes, estagiários .

  25. É devido o pagamento de vale-transporte e vale-alimentação durante o desempenho do trabalho remoto ou à distância?

    A concessão de vale-transporte não é obrigatória porque este benefício destina-se ao reembolso do deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Já o vale-refeição ou vale-alimentação devem ser mantidos, porque há trabalho normalmente, mas em regime home-office.

  26. Coronavírus pode ser considerada doença ocupacional?

    Não. Exceto se houver a comprovação do nexo causal entre a doença e o trabalho (contaminação dentro das dependências da empresa).