Sim. A determinação de quarentena ou isolamento só pode ser feita por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica. Nesta hipótese, o descumprimento de tais medidas acarretará a responsabilização do empregador, nos termos previstos em lei.

Quando, por força maior, há a extinção da empresa, por exemplo, é assegurada indenização ao empregado demitido. O artigo 502 da CLT determina que se o profissional for estável, deve receber um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses. Caso não tenha estabilidade, deve receber metade dos valores a que teria direito em virtude de rescisão sem justa causa. Já em caso de dispensa daqueles contratados por prazo determinado, o empregador é obrigado a pagar, a título de indenização, a metade da remuneração a que o trabalhador teria direito até o término do contrato.

O empregador arcará com o pagamento dos primeiros 15 dias e havendo necessidade de afastamento superior a este prazo, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para recebimento de benefício previdenciário.

De forma específica, a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, assegura que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente da contaminação pelo coronavírus (art. 3º, § 3º). Do ponto de vista legal, se houver o contágio no ambiente de trabalho, a doença será considerada com uma doença do trabalho (art. 20, Lei 8.213).

O funcionário que teve comprovadamente contato com alguém que foi diagnosticado com o COVID-19 e foi solicitado isolamento (quarentena), poderá se ausentar de maneira justificada até liberação médica.

Do contrário tem-se a figura do abandono de emprego, a jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

É dever do empregador zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho, assim torna-se medida justificada que o empregado realize exames para fins de detecção do coronavirus mediante solicitação do empregador, em casos em que este colaborador apresente sintomas, da mesma forma que se torna obrigatório que o empregado seja avisado em casos de confirmação por parte do empregado.

Não há legislação exclusiva neste caso, porém o Ministério Público do Trabalho divulgou na terça-feira (17 de março de 2020) nota técnica sobre procedimentos no caso do serviço doméstico. E “recomenda que trabalhadores domésticos sejam dispensados com remuneração assegurada, no período em que vigorarem as medidas de contenção da pandemia. A exceção ocorre com a prestação de serviços seja absolutamente indispensável, como o cuidado a idosos que residem sozinhos e a pessoas que necessitem de acompanhamento permanente.

Contudo, entendemos que a MP 927 se aplica aos empregados domésticos, em especial no que se refere ao banco de horas, o que pode ser realizado também mediante acordo individual. Ademais, a Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015 (Lei das Domésticas), já prevê a possibilidade de compensação de jornada de trabalho do empregado doméstico em seu artigo 2º, §4º, observados os seguintes requisitos:

I – Será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1^o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 

II – Das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Neste caso a suspensão fica resolvida e o empregador terá que arcar com o recolhimento dos valores correspondentes sem a incidência da multa e demais encargos.

A partir de julho de 2020, poderá ser parcelado em até seis vezes, com vencimento no sétimo dia de cada mês. Não haverá a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, salvo em caso de inadimplemento.

Não. Todas as empresas serão beneficiadas.

Está suspenso o recolhimento do FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020.

Não. Os treinamentos estão suspensos, excetos aqueles na modalidade a distância. Os demais serão retomados em até 90 dias após o fim do estado de calamidade.

Não. Apenas os exames demissionais continuam obrigatórios, e o empregado poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias. Os demais exames serão realizados no prazo de até 60 dias após o fim do estado de calamidade.

Sim. 18 meses após encerrar o estado de calamidade. Caso a compensação não ocorra no referido prazo o empregado poderá postular o recebimento destas horas na Justiça do Trabalho.

A vantagem para o trabalhador é compensar as horas extras trabalhadas com folgas, acréscimo de dias de férias, saindo mais cedo ou entrando mais tarde no trabalho. Para o empregador, a vantagem é que não terá que efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Sim. Trata-se de um acordo e não uma liberalidade do empregador.

Não. A MP determina que o acordo seja formal, ou seja que não deixe dúvidas; que seja claro, explícito, logo deverá ser escrito.

Sim. Essa é justamente a diferença entre o que prevê a CLT em seu artigo 59, §2º e o texto trazido pela MP 927. A CLT dispõe que o banco de horas pode ser estabelecido apenas mediante acordo ou convenção coletiva, já a MP autoriza o acordo individual.

O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade já estava prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59.

Sim, desde que os empregados afetados sejam notificados com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando expressamente quais os feriados aproveitados. Os feriados religiosos poderão ser aproveitados apenas com a concordância dos empregados. 

O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão de estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo. Ainda, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço até a data-limite do pagamento do 13º salário.

O empregador poderá conceder férias coletivas em decorrência de estado de calamidade pública notificando os empregados com antecedência mínima de 48 horas, não havendo limite mínimo de dias de férias. Fica dispensada a comunicação ao Ministério da Economia e aos sindicatos. 

Sim. Uma vez que a MP 927/2020 traz em seu artigo 6º, § 1º, II a previsão de que as férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido. Importante ressaltar que os trabalhadores que pertencem ao grupo de risco terão prioridade. 

Nesse caso, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pelos serviços de infraestrutura, não caracterizando verba salarial. Na impossibilidade deste empréstimo, o período da jornada normal de trabalho deverá ser computado como tempo à disposição do empregador (artigo 4º, § 4º, incisos I e II), convertido. portanto, a licença remunerada.

Conforme exposto pelo artigo 4º, § 3º da Medida Provisória 927/2020, o fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária ao trabalho e eventuais reembolsos devem estar previstos em contrato por escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias a partir da mudança do regime de trabalho. Qualquer modalidade poderá ser colocada em teletrabalho: menores, aprendizes, estagiários .

A concessão de vale-transporte não é obrigatória porque este benefício destina-se ao reembolso do deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Já o vale-refeição ou vale-alimentação devem ser mantidos, porque há trabalho normalmente, mas em regime home-office.

Não. Exceto se houver a comprovação do nexo causal entre a doença e o trabalho (contaminação dentro das dependências da empresa).